摘要 目的 :探討組織沉默在兒科護士職業生涯韌性與職業倦怠間的 中介效應 。 方法 :2022年 6 月 — 2022年 7 月 采取便利抽樣法 選取河南省 1 所 三級甲等婦幼保健院的 201名護士為研究對象 ,采用 一般資料調查表 、員 工沉默問卷 、職業生涯韌性量表和職業倦 怠量表進行調查 。 結果 :兒科護士職業倦怠與組織沉默呈正相關(P<0. 01) , 與職業生涯韌性呈負相關(P<0. 01) 。Bootstrap檢驗 結果顯示 ,職業生涯韌性在兒科護士組織沉默與職業 倦 怠間 的 間 接 效 應 為 0. 195(95% CI: 0. 102~0. 304) , 占 總 效 應 的 38. 8% 。 結論 :職業生涯韌性在兒科護士組織沉默和職業倦怠間起部 分 中 介 作 用 。 護 理 管 理 者 應 重 視 兒 科 護 士 的 組 織 沉 默 , 積 極 開 展 職 業 生 涯韌性相關干預策略 ,減輕職業倦怠水平 。
兒科護士工作難度大 ,專科技術要求較高 、職場暴 力事件頻發 ,具有較高的工作壓力和工作負荷 , 因此相比于普通護士 ,兒科護士職業倦 怠 水 平 更 高[1] 。 職 業 倦怠是個人長期的職業壓力所導致 ,表現為情緒耗竭 、 去人格化和個人成就感 下 降[2-3] 。 當 護 士 面 對 職 業 生 涯的威脅或壓力等消極因子影響時 ,有種個人能力可 以使其能夠在壓力環境下以積極方式進行自我調節和 平衡 ,從創傷中恢復 , 這種能力叫 做 職 業 生 涯 韌 性[4] 。 提高職業生涯韌性水平可以潛在地減少醫護人員的職 業倦怠 ,提高護理質量 , 同時減少醫療差錯[5] 。積極的 溝通也在一定程度上能降低職業倦怠感 , 然而組織沉 默使員工本可以基于經驗和知識提出 自 己的想法 、建議和觀點 ,從而改善和提升某方面的工作 ,卻因某些原 因選擇保留 、提煉或過濾自己的觀點[6] ,長期觀點與行 為不一致 ,導致失衡[7] , 可能會降低職 業 生 涯 韌 性 ; 同 時也會失去工作參與感和主動工作的動力 ,形成職業 倦怠[8] 。 目前 ,缺乏在職業生涯韌性這 一 積 極 心 理 學 視角下來探討三者關系的研究 。 因此 ,在以往研究 的 基礎上假設職業生涯韌性在組織沉默和職業倦怠之間 存在中介效應 ,探討職業倦怠的影響因素及作用機制 , 為管理者制定干預措施減輕兒科護士職業倦怠 ,減少 人才流失提供參考依據 。
1. 1 對象 2022年 6 月 — 2022年 7 月采取便利抽樣 方法選取河南省 1所三級甲等婦幼保健院的 201名兒 科護士為研究對象 。 納入標準 :取得護士執業資格 的 在崗護士 ;兒科工作 1 年及以上 ; 知情同意 , 自愿參加 本研究 。排除標準 :實習 、見習 、進修護士 。
1. 2 方法
1. 2. 1 調查工具 ① 一 般資料調查表 :研究者 自行設 計 ,包括年齡 、性別 、教育程度 、婚姻狀況 、工作年限 ,職 稱等 。②員工沉默問卷 :該問卷由鄭曉濤等[9] 編制 , 問 卷有 12個條目 ,分為默許沉默 、防御沉默 、漠視沉默 3 個維度 ,采用 Likert5 級評分法 , 問 卷 總 分 為 12~60 分 ,得分越高說明沉默現象和行為越嚴重 ,該問卷 3 個 維度的 Cronbach'sα 系數分別為 0. 81,0. 84,0. 77,KMO 值為 0. 895,Bartlet球形度檢驗的 P 值 <0. 001,信度 和效度良好 。③職業倦怠量表 :該量表由李超平等[10] 編制 ,量表共 15個條 目 ,分為情緒 衰 竭 、去 人 格 化 、成 就感低落 3個維度 ,每個條目均采用 Likert7級評分法 , 其中成就感低落維度采用反向計分 ,量表總分為 0~90 分 ,得分越高代表職業倦怠越嚴重 ,該量表 Cronbach'sα 系數為 0. 801~0. 856。 ④職 業 生 涯 韌 性 量 表 : 該 量 表 由宋國學[11] 編制 , 量 表 有 25個 條 目 , 分 為 職 業 熱 情 、 合作意識 、適應能力 、自我效能 、長期導向和學習意愿 6個維度 ,采用 Likert5 級評分法 , 1~5分代表“完全 不符合”至“完 全 符 合”, 得 分 數 越 高 說 明 職 業 韌 性 越 強 ,量表各條目 Cronbach'sα 系數為 0. 71~0. 88,KMO 值為 0. 936,Bartlet球形度檢驗的 P 值為 0. 001,信度 和效度良好 。
1. 2. 2 資料收集方法 通過問卷星平臺發放問卷 ,采 用統一指導語 ,解釋調查的目的 、內容和填寫方法 。使 用問卷星后臺進行質量控制 ,必須填寫完成才可提交 。 共回收問卷 205份 ,其中有效問卷 201份 ,有效回收率 為 98. 0% 。
1. 2. 3 統 計 學 方 法 采 用 SPSS 22. 0 統 計 軟 件 和PROCESS插件對數據進行錄入和分析 。符合正態分 布的定量資料采用均數 ±標準差(x±s) 表示 ,定性資 料采用人數 、百分比( %) 表示 , 相關分析采用 Pearson 相關 分 析 , 中 介 效 應 分 析 采 用 PROCESS分 析 , 采 用 Bootstrap檢驗中介效應 。檢驗水準為 α=0. 05。
2. 1 護士一般情況 本研究共納入 201名護士 ,男 5 人 ,女 196人 ;年齡<30歲 72人 ,30~39歲 121人 , ≥ 40歲 8人 ;文化程度為中專及專科 8 人 ,本科 181人 , 碩士及以上 12人 ;婚姻狀況為未婚 72人 , 已婚 129人 ; 聘用方式為合同 85人 ,在編 116人 ; 職稱為護士 4 人 , 護師 82人 ,主管護師 113人 , 副主任護師及以上 2 人 ; 工作時間<10年 94人 ,10~19年 101人 ,≥20年 6人 。
2. 2 兒科護士組織沉默 、職業生涯韌性和職業倦怠現 狀 兒科護士組織沉默得分為(36. 21±8. 75)分 ,職業生 涯韌性得分為(83. 63±11.09) ,職業倦怠得分為(42. 73± 13. 44)分 。見表 1。
2. 3 兒科護士組織沉默 、職業生涯韌性和職業倦怠相 關性 對兒科護士組織沉默 、職業生涯韌性和職業倦 怠進行 Pearson相 關 分 析 , 結 果 顯 示 兒 科 護 士 職 業 生 涯韌性與職業倦怠 、組織沉默呈負相關 ,職業倦怠與組 織沉默呈正相關(P<0. 01) 。見表 2。
2. 4 兒科護士 職 業 生 涯 韌 性 在 組 織 沉 默 與 職 業 倦 怠 間的中介效應 分 析 根 據 溫 忠 麟 等[12] 中 介 效 應 檢 驗 流程對兒科護士職業生涯韌性在組織沉默與職業倦怠 間的中介作用進行分析 。 以 組 織 沉 默 為 自 變 量(X) , 職業倦 怠 為 因 變 量 (Y) , 職 業 生 涯 韌 性 為 中 介 變 量(M) ,采用 3 步中介檢驗程序分析 。結果顯示職業生 涯韌性在組織沉默與職業倦怠間存在部分中介效應 , 具體見表 3。 中介效應路徑見圖 1。
采用 Bootstrap法對中介效應進行驗證 。結果顯 示 95%置信區間均不為 0, 中介效應有效 。組 織 沉 默對職業倦怠的總效應為 0. 503,職業生涯韌性的間接效應為 0. 195, 占 總 效 應 的 比 值 為 0. 195/0. 503= 0. 388,因此間接效應的總效應值為 38. 8% , 直接效應的總效 應值為 66. 2% ,根據中介效應原理 ,組織沉默既能直接 影響職業倦怠 ,又可通過職業生涯韌性間接影響的總 效應值為職業倦怠 ,職業生涯韌性起部分中介作用 ,結 果如表 4所示 。
3. 1 兒科護 士 職 業 倦 怠 、組 織 沉 默 、職 業 生 涯 韌 性 現 狀 隨著國家下發《關于堅持以人民健康為中心 ,推動 醫療服務高 質 量 發 展 的 意 見》[13] 的 推 動 , 醫 療 機 構 也 更加注重醫療服務質量 ,其中護士是保證醫療服務質 量 ,促進病人安全的中堅力量 , 因此要重視兒科護士的 職業發展現狀 。本研究結果顯示兒科護士組織沉默得 分(36. 21±8. 75) 分 , 處 于 中 等 水 平 , 得 分 高 于 王 冬 華 等[14] 研究普通護士的組織沉默 ,分析原因是兒科護士 面對的工作環境更加復雜 ,導致工作壓力大 ,無形間加 重了兒科病房沉默的工作氛圍 ; 其中默許沉默維度得 分最高為(3. 27±0. 96)分 ,也證實了鐘彤等[15] 的研究 , 說明兒科護士普遍認為自己的意見很難改變護理管理 者的決定 ,再加“沉默是金”的影響 ,可能會隱藏自己的 真實想法 ,不愿發表可能有利于組織發展的意見 。兒 科護士職業生涯 韌 性 得 分 為(83. 63±11. 09) 分 , 得 分 與張陽春等[16] 研究的急危重癥護士結果 一 致 ,但明顯 低于楊凱喬等[17] 研究的其他人群 ,說明兒科護士面臨 工作場所反復的應激事件 ,會消磨職業生涯韌性中應對工作逆境的能力 , 同時也說明兒科護士的職業生涯 韌性有進一 步的提升空間 ,其中職業熱情得分最低 ,也 與兒科護士的工作現狀密切相關 。兒科護士職業倦怠 總分為(42. 73±13. 44) 分 ,處于中等偏上水平 ,本研究 兒科護士的職 業 倦 怠 高 于 李 姍 姍[18] 對 護 士 的 研 究 結 果 ,提示兒科護士的職業倦怠較其他護士更嚴重 ,分析 原因可能是兒科護士工作難度更大 ,技術要求更高 ,且與 患兒的溝通具有困難性 。其中 ,情緒衰竭均分為(3.01± 1. 09)分 ,得分 最 高 , 情 緒 衰 竭 是 一 種 工 作 場 所 中 持 續 的情緒耗竭感 ,該維度是職業倦怠的基石部分 。楊 新 鳳等[19] 研究顯 示 兒 科 護 士 情 緒 耗 竭 的 主 要 因 素 是 患 兒護理方面的問題 ,兒科護理自身的特殊性 ,再加上家 長過高的期望 ,給兒科護士帶來很大心理壓力 ,久之使 其職業認同感和工作熱情降低 。
3. 2 兒科護士職業倦怠與組織沉默 、職業生涯韌性的 相關性分析 本研究結果顯示 ,組織沉默對職業倦怠 有顯著的正向 影 響(P<0. 01) , 即 組 織 沉 默 現 象 越 嚴 重 ,產生職業倦 怠 的 可 能 性 越 高 , 與 周 愛 芹 等[20] 研 究 結果一致 。 組 織 沉 默 使 護 士 對 管 理 產 生 懷 疑 和 不 信 任 , 降低工作的參與度 ,導致員工情緒衰竭 ,從而導致 職業倦怠[21] 。有 研 究 者 發 現 組 織 沉 默 會 消 耗 心 理 和 情感資源 , 當職工感到 自 己缺乏心理資源來管理持續 的壓力源時 , 就 會 感 到 倦 怠[22] , 管 理 者 在 管 理 工 作 中 應重視資源投資原則 ,增強護士長期職業發展的內生 動機 ,引導其積極尋求資源積累 ;心理負荷反映心理資 源的狀況 ,通 過 情 緒 智 力 培 訓 課 程[23] , 可 以 有 效 調 節 心理負荷 ,提高心理適應 ,節省心理資源并減少資源消 耗 。管理者重視兒科護士組織沉默 ,創造開放透 明 的 溝通 環 境 和 積 極 的 工 作 氛 圍 , 激 發 護 士 的 建 言 行 為[24] ,可提升參 與 感 和 價 值 感 , 從 而 降 低 護 士 職 業 倦 怠 ,改善護理質量 ,促進病人安全[25] 。
職業倦怠與職業生涯韌性呈負相關關系 ,說明兒 科護士職業 生 涯 韌 性 水 平 越 高 , 職 業 倦 怠 水 平 越 低 。 周洋等[26] 對專 科 護 士 的 研 究 也 進 一 步 驗 證 了 本 研 究的結果 。職業生涯韌性高的護士能夠主動管理壓 力 , 積極的態度來面對壓力 ,可以很快從壓力中解脫 ,避免 長期不能解決工作場所逆境導致的職業倦怠 。 職業生 涯韌性是可以通過學習來提升的 , 針對性地進行教學 培訓 ,如反思性學習和反思性實踐的教學策略 、專業技 能培訓等 ,都可以很好地提升職業生涯韌性[27] 。 另 一 方面 ,職業生涯韌性是應對工作場所逆境中且從中恢 復的能力 , 因此也可以通過提高應對方式來干預 。楊 菲非等[28] 通過笑聲療法對本科護生進行干預 ,該療法 簡單且方便 ,可提高應對方式 , 因此可以以科室開展團 體笑聲療法干預來提升職業生涯韌性 。
3. 3 職業生涯 韌 性 在 兒 科 護 士 組 織 沉 默 和 職 業 倦 怠 間發揮部分中介作用 中介效應分析結果不僅證實了 兒科護士組織沉默可以正向預測職業倦怠 , 還進 一 步 發現了職業生涯韌性的部分中介效應 , 既組織沉默可 以直接影響職業倦怠 ,也可通過職業生涯韌性間接影 響職業倦怠 。美國心理學家馬丁 · 塞利格曼習得性無 助可以解釋影響職業倦怠的這 一 路徑 , 當兒科護士面 臨工作中的巨大壓力時 , 反復的應激過程會消磨其應 對工作逆境的能力 , 降低自信心 , 同時 ,也會降低解決 問題的積極性 ,使其保持沉默 ,從而加重了兒科護士的 職業倦怠水平 。職業生涯韌性提升具備較強的可操作 性 ,組織沉默雖可顯著影響職業倦怠 ,但因為性格 、環 境 、領導等因素 , 可干預性相對弱于職業生涯韌性 , 因 此通過引入職業生涯韌性干預可以克服這 一 問題 ,更 全面地提高干預措施來減輕職業倦怠水平 。
本研究結果顯示 ,組織沉默既可以直接影響職業 倦怠水平 ,也可以通過職業生涯韌性影響職業倦怠水 平 。護理管理者一方面應重視兒科護士的組織沉默的 評估 ,另一方面要積極開展職業生涯韌性相關干預策 略 ,從積極心理學的角度入手 , 降低職業倦怠水平 ,穩定兒科護理隊伍 。
苑春杰 ,劉思雨 ,馮小娟 ,魯美蘇
